Mesmo contratando os melhores talentos, você não pode esperar que os novos SDR’s tenham o sucesso que se espera sem um ótimo processo de integração. Onboarding é a maneira de ajudar um novo membro de equipe a se adaptar rapidamente e ter sucesso no novo ambiente.
Três fatores são importantes na hora de uma integração:
- Habituar – Habituar um novo funcionário é muito mais do que apontar a localização da sala de descanso ou os feriados. Todo escritório tem sua própria personalidade e cada empresa tem seus próprios objetivos e filosofias. Os funcionários recém-contratados precisam entender o que a empresa espera deles e a função específica que desempenharão para atingir os objetivos da equipe ou da empresa. Ao mesmo tempo, os novos contratados precisam estar cientes do que podem esperar da empresa, como suporte de crescimento, disponibilidade de recursos ou análises de desempenho.
- Engajamento – Existem uma relação muita clara entre funcionários engajados e a lucratividade, taxa de rotatividade, qualidade do produto/serviço e qualidade no atendimento dos clientes. Um plano de integração eficaz oferece a oportunidade ideal para impulsionar o engajamento dos funcionários, como promover uma relação de apoio entre uma nova contratação e a gestão, reforçando o compromisso da empresa em ajudar no crescimento profissional dos funcionários ou provar que a gestão reconhece o talento do funcionário
- Retenção – A maioria dos custos relacionados a rotatividade não aparecem nas planilhas, mas eles se refletem na redução da produtividade entre os funcionários que precisam ser realocados ou precisam realizar outras funções, além da perda do capital intelectual que apenas o funcionário que está deixando o cargo possui. Os custos quantificáveis podem incluir taxas de recrutamento, entrevistas e o tempo de treinamento.
Pensando nisso, separamos 5 dicas que podem melhorar seu processo de integração para novos SDR’s:
1 – Tenha um processo padronizado
A principal coisa que você precisa entender sobre a integração de novos SDR’s é que não se trata de uma ocasião de uma semana; é um procedimento que pode demorar muito. Quanto tempo depende de cada área e do produto ou serviço, etc.
Diante disso, você deve definir e institucionalizar um procedimento de integração que se destina a longo prazo. Quais atividades explícitas cada nova contratação precisa terminar na primeira semana? Quais aprendizados eles têm que terminar no primeiro mês? Com metas e objetivos definidos em mente, qual seria a realização desejada para o primeiro trimestre.
Crie uma lista para a integração estruturada em períodos de tempo recomendados para que possamos começar a agendar as atividades de integração antes mesmo de o novo membro da equipe começar:
- Os primeiros dias enfatizam a cultura da empresa e incluem reuniões com líderes de cada setor ou divisão da empresa. Cobrimos lições básicas sobre nossa marca, ofertas de serviço, história da empresa e contexto adicional para ajudá-los a entender melhor a empresa.
- A próxima fase passa pelo aprendizado relacionados a produtos e serviços. Revisamos as abordagem e escopos de trabalho para projetos.
- Depois de entender a empresa e suas soluções, mergulhe profundamente nos mercados que atende, nos segmentos dos clientes e nas personas dos compradores, para entender como esses compradores se relacionarão com cada oferta a partir de suas posições exclusivas.
Você deve analisar seu processo de integração atual (ou o processo de integração que você espera implementar se sua empresa ainda não tiver um) e identificar eventos específicos pelos quais cada novo representante de vendas pode ser conduzido e, em seguida, torná-los o padrão para todas as contratações.
2 – Coloque tudo por escrito
Não se pode esperar que um novo SDR retenha 100% do conhecimento que lhe foi apresentado durante a integração. Sempre ajuda ter alguns recursos e guias de referência para que eles possam refrescar facilmente a memória na hora.
Antes de um novo representante entrar a bordo, a empresa deve trabalhar para construir um documento repleto de perguntas frequentes sobre a empresa e a função, compilado com base em perguntas que os funcionários e clientes anteriores costumam fazer. Este será um ponto de referência permanente e acessível para eles, caso precisem de ajuda com perguntas de rotina.
O desenvolvimento de processos de vendas e documentos de inteligência salvará seus SDR’s de muitas tentativas e erros desperdiçados em seus primeiros dois meses de trabalho. Você deve equipar seus SDR’s com documentos de objeções de vendas que forneçam as objeções mais comuns que você ouve de clientes em potencial e as melhores maneiras de responder a eles. Dessa forma, eles não ficam surpresos com as respostas que recebem dos clientes em potencial e podem responder rapidamente a muitas objeções.
E você definitivamente deve se certificar de que os SDR’s tenham uma serie de scripts para cold calls que possam começar a usar desde o início; esses scripts devem cobrir a maioria dos pontos de contato durante um ciclo de vendas típico. É importante que os SDR’s tenham a liberdade de personalizá-los mais tarde para se adequar ao seu estilo, mas fornecer esses recursos antecipadamente os coloca em operação muito mais rápido.”
3 – Defina expectativas claras
Para que os novos contratados tenham sucesso, eles precisam saber o que se espera deles. O processo de integração é a melhor configuração para fornecer esses detalhes essenciais e fazer com que os novos funcionários se adaptem ao seu ambiente de trabalho.
Comece com a missão abrangente da empresa: Quais são os objetivos que toda a equipe está trabalhando e como o novo SDR ajudará a alcançá-los? Quanto melhor eles entenderem isso, mais bem equipados estarão para ter um impacto positivo na empresa mais cedo.
Depois que as metas da empresa passam para metas individuais, você espera que elas atinjam em prazos específicos, seja aumentar a receita, novos clientes ou uma (no caso de um SDR) uma série de leads qualificados repassados para seus vendedores técnicos. A criação de planos de 30, 60 e 90 dias manterá os novos contratados no caminho certo e garantirá que eles não fiquem sobrecarregados com todas as informações fornecidas a eles.
Ao definir expectativas para novos SDR’s, você precisa ser totalmente realista. Baseie suas metas no trabalho que os SDR’s anteriores fizeram, equilibrando isso com as realizações de sua equipe existente. Considere a duração do ciclo de vendas na criação de sua meta para que as metas sejam alcançáveis.
4 – Não se apresse com o treinamento
Você trabalhou muito para contratar pessoas qualificadas e seus novos SDR’s têm uma habilidades únicas e valiosas. Mas isso não significa que você pode simplesmente jogá-los no telefone no primeiro dia e esperar que comecem a fazer vendas.
Novos SDR’s, não importa o quão talentosos ou experientes, precisam receber treinamento personalizado adequado quando são contratados pela primeira vez. Eles precisam aprender como os produtos da sua empresa funcionam, o processo de vendas da sua equipe segue, quem são os principais players do mercado, etc. A pior coisa que você pode fazer é contratar um SDR e levá-lo ao mercado sem integrá-lo ao o negócio.
A complexidade do seu produto deve influenciar o tipo de treinamento que você oferece aos seus novos SDR’s. Além disso, fora do treinamento dedicado ao produto, também temos nossos SDR’s dedicando algum tempo ao suporte ao cliente para que eles encontrem diferentes personas do cliente e dúvidas sobre o produto.
Dica profissional: se sua organização usa o Hubspot ou outra plataforma de CRM com recursos de automação de vendas, você pode usar as tarefas e lembretes automatizados do software para fornecer orientação constante sobre o processo de vendas da sua empresa e as ações exatas que um representante precisa realizar diariamente . Ter instruções passo a passo como essa torna mais fácil para os novos contratados se atualizarem.
5 – Troca de ideias com SDR’s mais experientes
Permitir que os novos SDR’s acompanhem os mais experientes à medida que interagem com os clientes, fazem demonstrações e fecham compromisso é uma ótima ideia.
No entanto, esse processo deve ser tratado com cuidado. Seus principais SDR’s podem não ter tempo ou paciência para orientar os novos membros de equipe, e colocar um novo funcionário com a pessoa errado pode ter efeitos negativos. Tenha em mente qual SDR possue as habilidades e os insights necessários, mas também uma habilidade natural e desejo de ensinar e desenvolver novos SDR’s.
Para novos SDR’s, o processo de orientação deve incluir não apenas observar vendedores experientes, mas também ter esses mentores presentes quando eles estiverem prontos para partir por conta própria. Uma coisa é ouvir e outra coisa é tentar lidar com as ligações por conta própria com o apoio de um colega de equipe. Se dermos a um novo SDR muito tempo para integrar e sentar e ouvir, ele ficará cada vez mais nervoso para entrar em ação. Ter membros da equipe lá para dar suporte ao novo SDR conforme necessário é uma ótima maneira de treina-los rapidamente e forçá-los para realizar as ligações mais cedo.
Conclusão: Integrando os SDRs rapidamente
Aí está, o que é onboarding, por que é importante e como fazê-lo com sucesso e eficiência. Abordamos muito neste texto, então vamos fazer uma rápida recapitulação das seis dicas:
- Tenha um processo padronizado
- Coloque tudo por escrito
- Defina expectativas claras
- Não se apresse com o treinamento
- Troca de ideias com SDR’s mais experientes
Implemente essas dicas e sua empresa terá muito mais sucesso ao integrar novos representantes de vendas. Boa sorte!
