Avaliações de funcionários: 9 dicas para avaliações de desempenho mais eficazes
Na correria do trabalho diário, as avaliações de desempenho dos funcionários podem facilmente cair no esquecimento.
A verdade é que gerentes e funcionários costumam temer as avaliações anuais. Muitos gerentes consideram a preparação demorada e relutam em fornecer um feedback crítico. Enquanto isso, os funcionários podem sentir que estão de volta à escola sendo avaliados.
No entanto, as avaliações dos funcionários tratadas adequadamente desempenham um papel crucial na gestão do desempenho dos funcionários e no aumento da satisfação no trabalho e do compromisso com a organização.
Uma reunião para discutir o desempenho é a oportunidade anual para os funcionários e gerentes se sentarem para uma discussão direta e ininterrupta centrada nos pontos fortes, desafios e planos futuros do funcionário. O objetivo é fornecer feedback justo, construtivo e honesto para reconhecer as realizações dos funcionários e ajudá-lo a melhorar nos próximos meses.
Siga estas regras para tornar suas reuniões anuais de avaliação de desempenho mais benéficas e garantir um excelente gerenciamento de recursos humanos.
1. Evite surpresas na avaliação de desempenho
Um funcionário não deve se surpreender com nada que seja dito durante uma sessão de avaliação. Eles já devem saber como estão fazendo com o feedback regular dos gerentes ao longo do ano.
Sua avaliação deve ser baseada em objetivos realistas, mensuráveis e atingíveis que você defina e anote no início do ano com a participação do funcionário.
2. Faça sua lição de casa
Prepare exemplos concretos das conquistas e desafios do ano anterior para que você não esteja lidando com generalidades vagas. Para poder fazer isso, você deve manter um registro durante todo o ano de como os funcionários estão desempenhando e solicitar comentários e feedback de outros gerentes. Descreva os pontos fortes e fracos do funcionário e esteja pronto para ouvir seus comentários em resposta.
3. Pense sobre o cenário
Agende a reunião com alguns dias de antecedência e certifique-se de reservar tempo suficiente para uma discussão completa. Escolha um local de encontro que seja confortável e privado. Certifique-se de não ser interrompido portanto, uma avaliação de desempenho precisa ser feita com 100% de foco.
4. Comece bem com um bom começo
Comece com as principais realizações do funcionário durante o ano. Expresse gratidão por seus esforços. É importante que os profissionais satisfatórios saibam que você reconhece a contribuição deles para a equipe.
5. Seja sincero e mantenha-o específico
Ao discutir desafios ou áreas de baixo desempenho, concentre-se no que aconteceu, não na pessoa. Por exemplo, não critique um funcionário por ser muito lento. Em vez disso, descreva um prazo específico que foi perdido e, em seguida, discuta como ele poderia ser evitado no futuro.
6. Elabore um plano de ação
Se a classificação dos funcionários for satisfatória, estabeleça objetivos (que podem incluir áreas de desenvolvimento) para o próximo ano. Se houver espaço para melhorias, trabalhe para chegar a um plano que se concentre em uma ou duas áreas principais. Por exemplo, no caso de feedback negativo dos clientes, o plano pode envolver investigar a causa do feedback e providenciar para que o funcionário receba treinamento e melhore para a próxima avaliação de desempenho.
7. Discutir ideias para o desenvolvimento
Pergunte sobre aspirações de carreira e discuta possibilidades de treinamento e outras oportunidades de aprendizado. Evite ser o único que está falando. Peça aos funcionários a opinião deles.
8. Resuma a avaliação de desempenho e termine com uma nota positiva
Agradeça ao funcionário pela discussão e faça uma breve revisão das ações que você aceitou.
9. Acompanhamento
Depois de concordar com as próximas etapas, forneça suporte de acompanhamento para ajudar o funcionário a atingir as metas que você definiu. Uma discussão de atualização de desempenho no meio do ano deve fazer parte do seu sistema de gerenciamento de desempenho.
